Mobbing şikayetleri 165 bine yaklaştı!

Çalışma hayatında mobbing şikayetleri son yıllarda artış gösterirken, Yargıtay kararları mobbing iddiasının kabul edilmesi için belirli şartların yerine getirilmesini arıyor.

Yöneticiye mail atarak manen yıprandığını ve mobbinge uğradığını belirten çalışana mahkemenin tazminat kararı Yargıtay'dan döndü. ALO 170 Hattı'nın açıldığı 2011'den 2025 sonuna kadar mobbing şikayetleri 165 bine ulaşırken, son bir yılda 20 bin artması başvuru sayısının hızlandığını ortaya koyuyor. Yıl içinde açılan yeni iş davası dosyası ise 2017'de 250 bine yükseldikten sonra arabuluculuk sisteminin başladığı 2018'de 162 bine düştü. Ancak sonra uyuşmazlıklarla 2025'te yeniden 247 bine çıktı. Bir çalışanın işverenine gönderdiği e-postada işyerinde psikolojik olarak yıprandığını ve yaklaşık bir yıldır mobbinge maruz kaldığını belirtmesiyle başlayan hukuk süreci Yargıtay'a kadar uzandı. Çalışanın priminin düşürüldüğünü ve işyerinde yaşadığı sorunları dile getirdiği e-posta, işveren tarafından iş sözleşmesinin çalışan tarafından feshedildiği şeklinde yorumlandı. Yerel mahkeme çalışanın kıdem ve ihbar tazminatı talebini haklı bulurken, dosyayı inceleyen Yargıtay farklı değerlendirme yaptı ve e-postadaki ifadelerin iş sözleşmesinin işçi tarafından sona erdirildiğine işaret ettiğine hükmetti. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın verilerinde mobbing davalarına ilişkin ayrı bir istatistik bulunmazken, ALO 170'e yapılan başvurular çalışma hayatındaki tabloyu ortaya koyuyor. Mart 2011'de hizmete giren ALO 170'e Ağustos 2025 sonu itibarıyla toplam 164 bin 355 mobbing şikayeti ulaştı. 2024 yılı sonunda başvuru sayısının 145 bin 308 olduğu dikkate alındığında, yaklaşık bir yıllık dönemde 20 bine yakın yeni başvuru yapıldığı görülüyor. Böylece mobbing şikayetlerinde son dönemde belirgin bir artış yaşandığı dikkat çekiyor. Hemen her sektörde mobbing örneklerine rastlanırken, sebebi 3 maddede sıralanıyor: 1. Çalışanı baskı altına alıp yıldırmak. Bu sayede çalışanın özlük haklarından vazgeçecek şekilde istifa etmesini sağlamak. 2. Kıdem, ihbar tazminatı, işe iade davası riskinden kurtulmak. Çalışana mobbing yapılarak istifa ettirerek kıdem ve ihbar tazminatı ödemekten kurtulmak, ayrıca işe iade davası açılmasının da önüne geçmek amaçlanmaktadır. 3. Çalışanı işten çıkarmak isteyen işverenin elinde sebep bulunmadığı hallerde çalışana mobbing uygulayarak istifa etmesini sağlamak ya da işinde hata yapmasını sağlayarak iş hukukuna göre geçerli ya da haklı sebep oluşturmak İşyerinde yöneticinin çalışanına bağırması, görev vermemesi, toplantılarda görüşlerini dikkate almaması, düşük zam yapması veya daha az kıdemli bir çalışanın terfi ettirilmesi gibi davranışlar çalışanlar tarafından mobbing olarak değerlendirilebiliyor. Ancak Yargıtay'ın yerleşik değerlendirmelerine göre bir davranışın mobbing kapsamında kabul edilmesi için eylemlerin süreklilik göstermesi, belirli bir kişi ya da gruba yönelmesi ve kasıt içermesi gerekiyor. Mobbing uygulamasının arkasında farklı nedenler bulunabiliyor. Çalışanın baskı altında bırakılarak istifaya zorlanması, kıdem ve ihbar tazminatı gibi ödemelerden kaçınılması ya da işverenin çalışanın işine son vermek için haklı veya geçerli bir neden oluşturmak istemesi bunlar arasında gösteriliyor. "Mobbing ispatı zor ve özellik taşıyan bir olgudur" DNR Hukuk Bürosu Kurucusu Av. Cüneyt Alihan Danar, mobbingin ispatı zor bir olgu olduğunu belirterek en sık başvurulan yöntemin tanık delili olduğunu ifade ediyor. İşyerindeki çalışanların tanıklık yapmak istememesinin önemli bir sorun oluşturduğunu belirten Danar, doğrudan mobbing eylemine tanık olunmasa bile olayların mobbing şüphesi oluşturacak şekilde ortaya konulmasının önem taşıdığını söylüyor. Hukuka uygun olması şartıyla ses ve görüntü kayıtlarının da delil olarak gündeme gelebileceğini belirten Danar, mahkemelerin her zaman kesin bir ispat aramadığını, mobbinge işaret eden emarelerin de değerlendirmeye alınabildiğini aktarıyor. Danar'a göre mobbing yalnızca işveren veya yönetici tarafından gerçekleştirilen davranışlarla sınırlı değil. Aynı seviyede çalışan bir kişinin ya da çalışanın bağlı bulunduğu bir personelin davranışları da belirli koşullarda mobbing kapsamında değerlendirilebiliyor. Sürekli savunma istenmesi, disiplin süreçlerinin gereğinden fazla uzatılması, çalışanın niteliğinin altında görevlerde çalıştırılması, izole edilmesi veya mesai saatleri dışında sürekli görev verilmesi gibi farklı uygulamalar da olayın özelliklerine göre değerlendirmeye alınabiliyor.